倪红卫:在武汉科技大学人才工作会议上的主题报告

发布者:学校办公室发布时间:2019-01-03浏览次数:10

老师们、同志们:

大家上午好!今天,我们在这里隆重召开武汉科技大学人才工作会议。大家聚集一堂,共商学校人才发展大计。这是学校努力实现“十三五”事业发展规划目标,奋力加快“双一流”建设进程中的一次关键会议。这次会议的主要任务是:深入学习贯彻党的十九大精神和全国教育大会精神,以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面总结学校人才工作,深入分析当前人才工作面临的形势与任务,研究确定今后一段时期人才工作思路,进一步优化人才工作顶层设计,加快推进人才强校战略各项政策的实施,为学校“双一流”建设提供坚强人才保证。

党的十八大以来,习近平总书记针对人才工作发表了一系列重要讲话,多次强调了人才的极端重要性。今天的会议,就是要聚焦人才工作关键,凝聚人才工作共识,齐心协力,全面提升新时代学校人才队伍建设整体水平,开创学校人才工作新局面。

下面,我代表学校,谈四个方面的内容:

一、提高认识,深刻理解人才队伍在“双一流”建设进程中的战略地位

2015年10月,国务院印发《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》,标志着“双一流”建设正式进入公众的视野。“双一流”建设提出打破身份固化,引入竞争机制,鼓励高校特色发展,避免重复交叉,为地方高校发展提供了全新视野和更多机会。2016年12月,湖北省人民政府印发《关于推进一流大学和一流学科建设的实施意见》,2018年1月,湖北省人民政府出台《关于推进一流大学和一流学科建设的实施办法》,学校入选湖北省建设“国内一流大学建设高校”,学校的办学定位和目标任务得以进一步明确。今年4月,学校印发《国内一流大学建设方案》,标志着学校“双一流”建设全面开始启动。

目前,大家公认的一流大学的主要特征包括,一是要有一流的师资队伍,二是要有完善的人才队伍建设体制机制,三是要有标识性的科研成果,四是要培养出一批杰出学生。而在“双一流”建设中,高校教师队伍是关键、是前提、是基础。一流大学和一流学科要有一流师资,如果没有高水平的师资队伍,就没有高质量的人才培养、高水平的科研成果、高效率的社会服务、高内涵的文化传承创新。一所大学只有拥有一流师资,这所大学才能称得上是一流大学,同样,一所大学的某个学科只有拥有一流师资,这个学科才能称得上是一流学科。

所以,一流师资既是“双一流”的主要特征,也是“双一流”建设的根本保障,还是“双一流”建设的重要战略资源!更是我们学校推进“双一流”建设的重要突破口!

二、聚焦关键,全面总结新时代学校人才队伍建设的主要成效与问题

(一)人才队伍建设的主要成效

党的十八大以来,学校坚持实施人才强校战略,着力完善人才引进、培养和使用的政策措施和管理规定,在人才引进和培养、博士后管理、职称评审、岗位聘任和团队建设等方面出台了一系列政策,在新进教师聘期管理、专职科研人员引进等方面进行了积极探索,开始实施绩效工资和校院两级管理体制改革,进一步调动了各类人才的工作积极性和创造性,人才队伍建设取得了显著成效,保障了学校事业的可持续发展。

一是人才队伍总量持续增加。学校通过多种方式、多种渠道引进人才,人才队伍规模稳步增长。2012年以来,学校共引进任课教师336人,其他专业技术人员49人,辅导员67人,培养博士后175人,目前,常年在站博士后稳定在100人左右。

二是师资结构逐步优化。学校通过引进海内外博士、实施博士化工程和骨干教师出国研修计划,师资结构明显改善。任课教师中具有博士和硕士学位的比例达到93.36%,其中博士学位占比59.44%;副高及以上职称人员比例达到66.64%,45岁以下教师占65%,拥有6个月以上海外研修经历的占专任教师的26.53%。

三是引进教师整体水平显著提高。2012年以来,除部分特殊专业引进了几名应届硕士研究生外,其他专业引进教师均为博士、博士后或高级职称人员,其中海外博士或博士后占13.1%,全职楚天学者特聘教授或楚天学子占19.34%人(备注:他们中既有以第一作者在《自然》上发表高水平论文的海外博士后,也有以共同作者在《科学》上发表高水平论文的国内博士)。98%的新进教师完成了3年首聘期工作任务;学校获批的国家自科和社科基金项目中,新进教师贡献占比逐年上升,平均接近50%;近三年,学校教师共获批81项国家公派出国研修项目,其中,42%的人选是2012年以后进校;8人获国家博士后国际交流派出计划和香江学者计划,这两个项目均实现了湖北省属高校“零”的突破。

四是高端人才工作实现多项突破。学校实现了国家千人计划、长江学者、国家杰青等国家级人才项目“零”的突破,千人计划专家人数稳居省属高校第一,学校引智工作入选国家“111”计划;12月12日,科技部公示了2018年“创新人才推进计划”创新人才培养示范基地名单(共32个,其中13个为高校),学校首次申报,顺利入选。学校先后引进和培养了千人计划、长江学者及国家杰青等国家级高层次人才12名,新增湖北省“百人计划”入选者19人,新增湖北省“楚天学者计划”入选者141人,新增武汉市“黄鹤英才计划”4人,新增湖北省教学名师3人,新增湖北名师工作室主持人4人,获批全国高校黄大年式教师团队1个等等。

五是多人次受到省部级以上表彰。2人获批为享受国务院政府津贴专家,1人被评为全国优秀教师,1人被评为全国三八红旗手,1人被评为全国钢铁工业先进工作者,2人获霍英东青年教师奖,7人获宝钢教师奖,7人获批为享受湖北省政府津贴专家,6人获批为湖北省中青年突出贡献专家,2人获湖北省先进工作者,9人获湖北省五一劳动奖章,2人被评为湖北省十佳师德标兵,2人被评为湖北省师德先进个人,1人被评为湖北省优秀教师,2人获批为湖北省青年教学能手。

(二)人才队伍建设的主要问题

在充分肯定成绩的同时,我们也要清醒地认识到人才工作存在的问题,我们的人才工作还存在一些不到位、不完善、不健全的地方。为了召开好这次会议,在会议筹备前期,盛书记带领人事处同志深入到17个学院开展了人才队伍建设专题调研,随后认真分析梳理了学校人才工作中存在的主要问题,归纳起来主要表现在以下几个方面:

首先,在人才引进方面存在“五个不够到位”

一是人才引进工作紧迫感不够到位。过去几年,材冶、化工、机械、信息、生科院和国际钢铁研究院等单位抓住了机遇,实现了国家级人才的突破、引进了一批优秀青年人才,人才工作成效显著,带动了单位整体工作的显著提升。但是也有部分学院人才引进工作紧迫感不强,人才意识不强,还有部分学院面对引才的客观困难,办法不够多,思路不开阔,呈现出高端人才无法突破、青年教师引进不来的困局,直接导致教师队伍整体水平不高、数量不足和结构不合理,有的专业甚至没有35岁以下青年教师。

二是高层次领军人才引进不够到位。高层次人才引进是促进教师队伍建设和实现办学目标的重要途径之一,既是一项基础性的工作,也是一项全局性和长期性的工作。虽然学校千人计划数量稳居省属高校前列,但是,学校的全职院士、万人计划、长江学者特聘教授和青年长江学者、国家优青等其他国家级领军人才项目均未实现突破,也没有国家级创新团队。学校国家级高层次人才与兄弟高校相比还存在许多不足,湖北大学、湖北工业大学、武汉纺织大学、武汉轻工业大学均有自己培养的万人计划项目人才,湖北大学、武汉纺织大学拥有自己培养的长江学者特聘教授,湖北大学引进的优秀青年博士快速成长为国家优青。

三是青年拔尖人才引进储备不够到位。如果说青年人才是学校的“未来”,那么青年拔尖人才数量和质量就是学校未来的“高度”。近几年来,尽管学校加大了对优秀青年博士的引进力度,引进的青年博士质量大幅提升,但是他们中真正具备较大发展潜力,能冲击国家“四青”人才的优秀青年人才极少,这一点,从最近学校开展的国家杰青和国家优青培育计划遴选工作中,校外同行专家的综合评议意见结果可以得到印证。

四是人才引进与学科规划的匹配不够到位。学科建设是学校发展的龙头,集中体现学校发展的方向和水平,而学科建设离不开师资队伍的支撑,因此,师资队伍建设规划与学科建设规划需要高度统一。过去,部分学院的人才引进与学科发展的匹配性不够,人才引进存在盲目性,导致引进的人才既进不了团队,也没有组建团队,既得不到学科支持,也支撑不了学科,这类人才短期成效比较明显,长期看却是不可持续的。

五是柔性引才理念不够到位。“不求所有,但求所用”是大家所熟知的柔性引才理念,但是,实际在学校人才队伍建设过程中,却没有很好的落实。学校引进的国家千人计划短期项目人才、长江学者讲座教授很少,而这些项目对中西部高校和地方高校都有特殊政策支持,有的学院要么是没有申报,要么申报的人选质量不高;学校聘的柔性人才中,万人计划、千人计划、长江学者奖励计划、国家杰青和国家优青项目入选者以及国务院学位委员会委员等重要组织的专家也不多。

其次,在人才培养方面存在“三个不够完善”

一是人才培养顶层设计不够完善。完善的人才培养体制机制,是打通人才发展通道的关键,是促进人才队伍可持续发展和提升人才队伍建设水平的重要保障。要做好人才培养的顶层设计,首先要弄清楚三个关键问题,我们为什么要培养、要培养什么样的人才以及如何来培养人才。人才培养既要尊重人才发展规律,也要切合学校发展目标所需,还要结合学校实际现状。过去我们在人才队伍建设过程中存在着,重使用、轻培养,重培养目标结果、轻培养过程管理,重理论创新能力提升、轻工程实践能力培养,人才培养目标不明确,定位不清,资源整合力度不够。因此,有必要着眼于推进学校“双一流”建设的战略高度,完善人才培养体系的顶层设计。

二是人才培养举措不够完善。学校现有的人才培养措施,大多是十年之前制定的政策文件,应该说在当时的历史条件和时代背景下,对加快中青年教师成长发挥了重要的作用,有力促进了学校人才队伍的建设。但随着学校人才队伍数量、结构的变化以及高等教育发展格局的改变,这些举措已经难以满足新形势、新环境下的青年教师和高层次人才的需要,必须与时俱进、因势而化。

三是人才培养政策的落实对接不够完善。再好的政策,如果落实不够,那也是一纸空文。尽管学校出台了一些好的人才培养政策,但存在落实不够的问题:一是职能部门对政策执行力度不足,缺少延续性;二是学院在青年教师培养上引导力度不足,缺少针对性;三是青年教师对自己的职业生涯的科学规划力度不足,缺少前瞻性。

最后,在人才体制机制方面存在“三个不够健全”

一是教师岗位分类管理不够健全。高校教师岗位分类管理制度是以“岗”为中心的一种管理模式,它不同于过去以“人”为中心的传统人事管理制度,而是围绕“岗”的分类设置、聘任、考核、激励、发展和退出等进行的一系列制度设计。学校无论是2010年实施的首次岗位设置,还是2014年出台的教师考核管理文件以及2015年、2016年修订的职称评审文件,在教师岗位分类管理上均还不够完备和健全,在教师聘任、职称评审条件和考核评价“一把尺子量到底”的问题突出。

二是教师聘任工作机制不够健全。聘任制是学校具体工作岗位的管理制度,是相对委任制而言的一种任用方式。推行教师聘任制对建立一支稳定的优秀教师队伍,调动广大教师教书育人的积极性,提高教育和教学质量,以及推动学校内部管理体制改革、促进教师合理流动和增强教师队伍活力具有重要意义,不仅有利于提高教师队伍业务水平,优化教师队伍结构,还有利于提高教师的责任感,把考核工作落到实处。我们过去做的教师聘任工作还不是很到位,一方面是学校没有严格按期实施聘任和考核,另一方面是在教师聘任和考核上,学校没有下放权限,存在管得太细、管得过死的现象。

三是高层次人才薪酬激励机制不够健全。对高层次人才实施薪酬激励保障制度的目的,是为了充分发挥现有高层次人才的作用,同时,吸引更多的高层次人才加入,是学校人才强校的一个重要举措,国内很多高校特别是重点大学都有自己的高层次人才薪酬激励计划,比如武汉大学的“351”人才计划、华中科技大学的“华中学者计划”和中国地大的“地大学者计划”等等。而学校现有的人才薪酬保障机制没有充分体现对“高精尖缺”人才的精准对位支持,相关政策缺乏连续性和稳定性。随着学校的发展和高层次人才队伍建设的需要,构建符合校情,适应事业发展需要的高层次人才薪酬激励机制日益迫切。

老师们、同志们,除上述问题外,学校在人才引进手段方式方法、关爱人才成长氛围和团队建设等方面还存在一些不足。面对这些存在的问题,我们要进一步转变思想观念,深化人才体制机制改革,加快构建有利于优秀人才聚集、拔尖人才脱颖而出的制度优势,为“双一流”建设注入源源不绝的动力。

三、凝聚共识,正确把握新时代学校人才队伍建设发展方向

党的十九大报告提出,要坚持党管人才原则,聚天下英才而用之,加快建设人才强国。实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策,以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方,把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。在我看来,这就为我们高校的人才工作指明了发展方向,也将是今后学校人才工作的根本遵循。

(一)坚持立德树人,加强教师思想政治工作

深入开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动,紧紧围绕立德树人根本任务,凝聚思想共识,汇聚发展力量,切实把全校师生员工的智慧和力量凝聚到建设国内高水平教学研究型大学的奋斗征程中,争做新时代的奋斗者、创造者、引领者。抓实“教师思政”改革示范点建设,打造“沁湖滴灌”工程,推进廉政文化园建设。逐步构建党委统一领导、党委教师工作部牵头、多部门齐抓共管、上下联动的校院两级教师思政工作责任体系,将师德表现作为教师引进、岗位聘任、职务晋升、年度考核的首要内容,坚持实施师德失范问题“一票否决制”。

(二)坚持高端引领,加大人才引进工作力度

随着“双一流”建设的实施,面对学校事业发展的新要求和国内外高校间激烈的人才竞争,大力引进海内外优秀人才已经成为当前和今后一段时期学校工作的重要内容。

一是要刚柔结合,加强高层次人才引进工作。其一,要实施高层次人才引进工作责任制。我和书记是学校人才引进工作的第一责任人,而学院党政主要领导作为本单位高层次人才引进工作的第一责任人,要在科学制定人才引进计划的基础上,与学校签订高层次人才队伍建设目标任务书,明确职责和任务,确保引进工作落到实处;其二,要多环节多渠道地加强高层次人才引进工作。注重发挥知名专家、校友在以才引才中的积极作用,充分利用高水平学术活动挖掘引进人选,在各类外事出访活动中对选才择才要做到留心、上心、用心,不放过每一个宣讲政策、沟通联络的机会;其三,要完善高层次人才引进奖励措施。对高层次人才引进工作业绩突出的学院进行奖励的同时,学校设立引进高层次人才伯乐奖或贡献奖,奖励在引进高层次人才过程中发挥关键作用的教职工,增强广大教职工引进高层次人才的积极性和主动性;其四,要完善柔性引进高层次人才的政策,吸引国内外优秀学者参与学校的教学科研、学科建设和人才培养工作,补充学校师资队伍力量。

二是要精准发力,加大优秀青年博士的引进工作。其一,要完善人才引进考核指标。受办学资源所限,学校很难采取大规模扩充教师队伍的策略提高办学水平,要坚持质量优先,不能盲目追求数量,今后年度引进教师计划完成情况不再作为考核唯一指标,而是统筹考量师资结构的优化;其二,要提高优秀青年博士的引进待遇。针对大家普遍反应优秀青年博士引进待遇低的问题,要多方发力,在学校加大投入的同时,学院和团队也要有相应的激励政策,全面提高优秀青年博士的引进待遇;其三,着力解决部分专业师资紧缺问题。针对部分专业在优秀青年博士引进中存在的困难,学校要拿出切实可行的办法,确保不降低质量的情况下,实行特殊政策;针对年龄结构问题突出的专业,要压实工作责任,这一问题在2020年年底前要得到全面解决。

三是要优化来源,加大对企业技术骨干的引进工作。2007年以来,学校获得18项国家科技大奖,这些是几十年长期积累的成果,而现在,随着一批经验丰富的、工程能力强的老师退休,部分学科领域可持续发展后劲不足,有的研究方向已无法延续,过去我们能够“立地”的优势领域现在都“立不稳”了;这些年,学校从企业引进了不少优秀技术骨干,他们既带来了企业先进的研发技术,也带来了丰富的实践经验,同时也优化了学校人才队伍背景。下一步,各学院还要加大这方面的工作力度。

四是要拓宽视野,创新人才引进工作思路。其一,要用好校友资源。据不完全统计,近几年的国家“四青”人才人选中,有5位本科毕业于我们学校;我们全力在外引进人才的同时,不要忘了身边的优质资源,要通过班主任、辅导员摸排寻找优秀的校友,不仅可以把这些优秀校友引进回来,还可以通过优秀校友引荐人才。其二,要扩大引才渠道。我们要坚持“走出去”和“请进来”相结合,人事部门要联合学院到重点科研院所招聘人才,条件成熟时,可通过举办海内外青年学者论坛等方式招揽人才。其三,实施优秀博士毕业生海外博士后师资储备计划。学校今后不再直接接纳学校毕业的博士生,而是将具备一定发展潜力的优秀博士经过遴选后,进入学校博士后科研流动站,同时资助其赴海外从事博士后研究,达到教师引进条件后可转为教师。其四,加大发展中国家的优秀人才引进。要发挥引智基地的效应,依托国家和湖北省人才项目全职引进乌克兰、印度等发展中国家的优秀人才。

(三)坚持分类施策,完善人才培养发展体系

在千方百计、不拘一格引进人才的同时,我们也不能顾此失彼,只重视引进优秀人才,而忽视培养现有人才,要做到既大力引进校外优秀人才,又着力盘活校内现有人才,实现引育协同、整体推进。人才培养是一项系统工程,也是一项长期工程。要遵循培养与使用有机结合的原则,在培养中使用,在使用中培养,促进青年教师的成长。要按照夯实基础、骨干培养和拔尖培养三个阶段,做好支撑人才“金字塔”梯队培养的顶层设计。

一是完善中青年教师事业发展计划。其一,实施青年教师教学能力提升工程,建立健全新教师岗前培训制度和每5年一周期的青年教师全员培训制度;健全老中青教师传帮带机制,落实好青年教师助课制度,充分发挥教学名师等优秀教师的示范引领作用,帮助青年教师提升教育教学水平,同时做出硬性规定:新进青年教师未完成助课阶段的培养,不得独立承担课堂教学任务;其二,完善青年教师深入企业行动计划,激励青年教师到企事业单位挂职锻炼,每年选送一批没有企业工作经历背景的工科青年教师到企业培养,提升工程实践能力;其三,完善骨干教师海外研修计划,鼓励教师赴海外研修,调整优化教师依托国家派出项目、湖北省派出项目和学校派出项目的支持政策;其四,实施青年骨干教师国内访问学者计划,依托国家和学校项目,每年选派一批青年骨干教师到国内重点大学访学研修。

二是实施国家级人才(领军人才、教学名师、青年拔尖人才)培养发展特殊支持计划。要打造培养国家级人才的人才制度特区,在事业平台、经费使用、考核评价、激励保障等方面制定特殊扶持政策,坚持立足实际、分类实施,重点向青年拔尖人才倾斜,采取“一事一议、按需支持”方式,制定个性化的培养方案,为优秀教师冲击国家级人才项目创造条件。继续坚持高标准、高待遇,实施国家杰青和国家优青人才培育计划。这里要指出的是,基于历史经验和客观规律,并不是每一位青年教师都会脱颖而出、成为领军人才,因此我们一方面要保持耐心、为人才成长营造宽松环境,另一方面也要适当扩大人才支持政策的覆盖面,让更过教师享有优质资源和进步通道。

三是实施其他专业技术人员能力提升计划。制定其他专业技术人员能力提升计划,加强其他专业技术人员职业道德教育和专业技能培训,着力推动专业技术人员的知识更新,提高人才的整体素质。支持其他专业技术人员参加行业职业培训提升核心岗位技能。将参加继续教育情况作为专业技术职务晋升的必备条件,与个人职称评审挂钩。在图书资料、情报检索、高教研究、卫生技术等其他专业技术岗位,加大博士引进力度,提升其他专业技术队伍的学历水平。

四是实施干部队伍素质提升计划。进一步加强干部队伍建设,修订干部选拔任用实施细则,突出以德为先、任人唯贤、人事相宜的选拔任用标准;建立源头培养、跟踪培养和全程培养的培养体系和日常考核、分类考核的知事识人体系;加强对年轻干部的培养,在全校形成个人埋头干事、业绩群众公认,进步组织关心的良好氛围。着力在干部队伍思想、组织、能力、作风建设上下功夫、使长劲,努力建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、教职工信得过的干部队伍,为学校事业发展提供坚强有力的组织保障。加强辅导员的培养工作,制定辅导员培训规划。根据辅导员岗位职责要求,进一步完善相应的专业技术职务评聘标准,努力打造专业化职业化的辅导员队伍。

(四)坚持问题导向,深化人才发展体制机制改革

人才的竞争,关键是体制机制的竞争。深化人才发展体制机制改革,是解决突出矛盾和问题、开创人才工作新局面的内在要求,其核心是为了激发人才队伍活力。

一是完善教师分类管理制度。按照“人尽其才,才尽其用”的基本原则,实施教师岗位分类管理,设教学为主型、教学科研并重型、科研为主型和社会服务为主型四类岗位,分类评价、分类考核、分类聘任。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制,完善多元化评价考核体系,体现分类评价;修订完善教师系列职称评审条件,制定特殊人才职称评审办法,促进分类发展;修订完善教师岗位职责和考核办法,强化分类考核和聘任。

二是完善岗位设置与聘任工作。在修订完善各类岗位基本职责和考核办法基础上,尽快启动新一轮全员岗位聘任工作。推进管理重心下移,充分发挥基层在教师分类管理中的主体作用,全面下放教师系列四级及以下岗位聘任权;学校负责制定各类岗位的基本要求和限定结构比例,学院负责制定各类岗位考核标准和聘任条件,学院在学校核定的结构比例范围内,确定聘任人选,并建立岗位聘任的动态调整机制。

三是全面实施新进教师准聘制。近年来,全国重点大学陆续开始实行教师准聘制度,一定程度体现了高校师资队伍建设未来的政策风向标。学校在青年教师精力最充沛、创造力最旺盛的时候给予他们较好的工作条件和较大的压力,有助于年轻教师发挥最大潜能,做出有创造性的成果,有利于学校加大教师选聘、考核、激励、流动、发展等机制的改革。因此,我们要创新用人机制,探索建立教师流转退出机制,加快推行新引进教师准聘制的实施,以充分激发新进教师活力。

四是完善高层次人才激励机制。建立健全薪酬与贡献相适应的收入分配制度,实施新的“香涛学者计划”:设置香涛学者岗位,实行岗位聘任制,学校公开发布岗位需求信息,校内外公开选聘,聘期3-8年,动态调整。香涛学者岗位代表学校教师的最高水平,坚持学术水平和收入水平相对等,学校将对做出突出贡献的给予奖励、对无法完成任务者进行动态调整,以充分发挥示范作用,激励各级各类人员始终保持创新发展的活力。

五是建设人才体制机制改革示范学院。要以示范学院为突破点,逐步将编制管理落到实处,为全面深化人才体制机制改革积累经验、提供样板。在人员选聘和使用方面,赋予示范学院充分自主权,将3-5年的编制和岗位一次性打包分配给示范学院,学院根据人员结构和发展实际,确定每年对外招聘和岗位晋升的人员;赋予学院在岗位编制、人才引进、考核评价、薪酬激励等方面更多自主权,学院可以根据学科差异和岗位特点,进一步细化不同类型的人才、不同岗位的人员职务评价考核指标。建设人才体制机制改革示范学院,需要调动学院全员参与的积极性,学校将给予一定的经费支持,坚持成熟一个实施一个、逐步推进。

四、齐心协力,努力提升新时代学校人才队伍建设整体水平

首先,要切实增强做好人才工作的责任意识。全校上下必须切实增强忧患意识,居安思危,充分认识进一步加强人才工作的重要性和紧迫性,以高度的政治责任感和历史使命感,把人才工作当作一项长期而迫切的战略任务抓实、抓紧、抓好,努力构筑人才新高地,开创人才工作新局面。领导干部要树立强烈的人才意识,寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝,举荐人才不拘一格,使用人才各得其用、各展其能。

其次,要不断优化人才发展软环境。习近平总书记讲“环境好,则人才聚、事业兴;环境不好,则人才散、事业衰”。我们常说“待遇留人、事业留人、感情留人”,待遇固然重要,但事业留人、情感留人也不可或缺。相信大家最近关注到西南地区某大学基础研究院某教授发布的博士后招聘信息,他说“基础院行政人员是我在国内多个高校中见到素质最高、态度最好的,没有之一……这也是我当时决定跳槽基础院的原因,细节决定成败”,所以环境不仅是吸引力,更是竞争力,只有营造良好的软环境,才是长久之计。大家要学会在感情上做文章,多往人才那儿跑一趟,多和人才交交心;要甘为人梯,鼓励人才特别是青年人才超越式发展;要为人才队伍建设营造一个包容、开放、和谐、舒适的氛围,努力形成识才、爱才、用才、容才和聚才的工作合力。

最后,要在转变人才观念上下功夫。人才工作是个系统性、长期性的工程。深化人才发展体制机制改革,形成有利于干事创业的良好环境、激发各类人才的活力,最重要的是转变人才观念。观念新,则思路活。只有我们不断解放思想,根除一切束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍,才能走出一条满足学校“双一流”建设的人才工作之路。

老师们,同志们,在党中央的关心和重视下,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造正成为更加深刻和更加广泛的社会共识。高校办学,以人为本、因才而兴,一支高素质、高水平的人才队伍,是学校事业健康可持续发展的源泉动力和根本依靠。我们一定要不忘初心、牢记使命,深入贯彻落实党的教育路线方针,以新的观念、好的机制、实的措施、全面提升新时代学校人才队伍建设整体水平,形成“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的局面,引领和推动学校在建设“双一流”的伟大征程中乘风破浪、行稳致远!